Jehoshua Kaufman bedömer att han utrett ett 30-tal fall av kränkningar och mobbning på arbetsplatser de senaste fem åren. Uppdraget är inte det enklaste. Jag träffar honom på hans företag Malmö Familjekonsulter och ber honom berätta vad som kan vara typiskt i den situationen. Ofta ser det ut ungefär så här:

– Det vanliga är att händelserna pågått länge. Någon eller flera upplever sig kränkta eller mobbade. Men ingen brukar se sig som kränkare – ingen vill vara elak, vi vill inte acceptera den rollen.

Den drabbade har ofta funderat länge på sin situation och börjat må allt sämre. Hen brukar välkomna utredningen, vilja påverka utredaren, vilja att rätt skipas och att mobbaren ska åka dit eller straffas.

De utpekade kränkarna vill också påverka utredaren och ser sig som orättvist anklagade. De är oroade, ibland ledsna, arga och rädda för att bli straffade. De brukar gadda ihop sig och leta argument till varför de agerat som de gjort. Eller skylla allt på chefen.

Cheferna i sin tur kan ha många medarbetare och svårt att hinna med. Men de är ofta mycket medvetna om att de är ansvariga för arbetsmiljön, säger Jehoshua Kaufman. Han anser att många chefer har det besvärligt.

– De kan ha en svår arbetssituation med kanske 40 underställda. Framför allt inom offentlig verksamhet kan sådant förkomma. 15, max 20 är rimligt. Cheferna kanske har talat med några inblandade i konflikten, trott att situationen löst sig och missat att följa upp.

Jehoshua Kaufman brukar fråga: Varför har du inte agerat?

– Det kan handla om att de inte känner stöd uppifrån, inte riktigt vet vad de ska göra eller är rädda för att göra fel. När det gäller kollegor som inte sagt ifrån, kan det gälla att de är rädda för att själva bli utsatta.

Han tycker att lagstiftarens syn, att kränkningar orsakas av brister i organisationen, inte är så dum – även om förklaringarna kan vara fler.

– Det betyder ju att ingen behöver känna sig personligen ansvarig. Man kan tänka: ”Klart man blir handlingsförlamad i en sådan här dålig struktur”, eller ”klart att man blir irriterad i ett så här tufft klimat.”

När man söker en förklaring till att mobbningen inträffat kan det vara praktiskt att utgå från att upprinnelsen beror på ett missförstånd, menar han.

– Det är ofta fallet och är en förklaring som människor brukar kunna acceptera.

Jehoshua Kaufman avvisar uppfattningen att den person som känner sig kränkt också faktiskt alltid är detta.

– Problemet är ju att denne då i sin tur då har blivit kränkt av någon annan. Vet den personen om saken? Hen kanske också blir kränkt av påståendet att ha kränkt – så snurrar det igång något mycket svårhanterligt.

Alla i en organisation påverkas av en utredning och tiden upplevs ofta som mycket påfrestande. Vanligt är också att oavsett vad utredningen kommer fram till så kommer någon eller några att bli missnöjda med resultatet. Det finns alltså skäl att tänka till innan man sätter igång.

1. Till att börja med: vad är det som ska utredas? – Ifall det som påstås i anmälan har hänt och om det i så fall är kränkande särbehandling i lagens mening. Man ska även undersöka varför kränkningar förekommit och föreslå åtgärder så att liknande situationer inte uppkommer i framtiden.

2. Det är viktigt att göra tydligt vilka som är föremål för utredning. De som inte alls är inblandade bör inte belastas.

3. Sätt tidsramar, råder han.

– Utredning tar kraft och energi från annat, försök agera snabbt. Handlar det om tre-fyra inblandade bör det gå på ca en vecka. För närvarande håller jag på med en utredning som gäller 35 personer. Då får man räkna med någon månad.

Det finns nackdelar med så pass många, tycker han. Flera har inget nytt att tillföra, de återger hörsägen.

– Fördelen är att ingen efteråt kan säga att vi pratat med för få. Att hade vi frågat x, då skulle vi minsann insett vad som hänt.

4. Vem ska utreda? Ofta är det bra att ta in någon kunnig utomstående, alla fall om händelserna pågått en längre tid. Chefen kan då hålla lite distans till resultatet om det skulle behövas.

– Se till att som beställare få läsa och ha synpunkter på formuleringarna. Företaget måste kunna stå för slutsatserna.

5. Var noga med formuleringarna, skriven text påverkar extremt mycket.

– Ett ord som missförstås kan förstöra relationerna ännu mer än trakasserier. Kort och kärnfullt rekommenderas. Och det ska inte råda någon tveksamhet om slutsatsen.

//EVA BERLIN

Detta är ett utdrag ur en artikel ur Du&jobbet 2/18. Vill du prenumerera? Så här gör du.