De flesta människor vill göra ett bra jobb. De flesta är taggade i början, säger psykologen Lena Bergqvist, företaget AON Assessment.

Det vi uppfattar som lättja kan handla om något annat, det kan finnas anledningar till att jobbet inte blir gjort i tid, påpekar hon.

Ta reda på vad som ligger bakom dåliga prestationer, råder Lena Bergqvist.

Ett skäl är det som kallas prokrastinering, det vill säga att man skjuter upp och skjuter upp i stället för att sätta i gång. Ofta vill personen att resultatet ska bli så bra att det känns oöverstigligt att ens börja.

Vi har också personlighetsmässigt olika inställning till regler och krav, olika ambitionsnivå och olika saker som motiverar oss.

– En del vill inte göra karriär. De är nöjda med att ha sin lön och att livet rullar på. Inse också att människor har olika kognitiva förutsättningar, säger Lena Bergqvist.

Innan man slår fast att för lite görs bör ledningen fråga sig: Är kraven realistiska och tydliga, jobbet rimligt organiserat?, tycker hon.

Finns det skäl att ta itu med dåliga prestationer – fråga dig och andra vad som ligger bakom och gör något åt saken!

Här är fem möjliga förklaringar och tips på vad chefen kan göra:

1 ’’INGEN LYSSNAR”
Har en person fått känslan av att det hen tycker och föreslår inte har så stor betydelse kan reaktionen bli: ”Varför ska jag bry mig?”, konstaterar Lena Bergqvist.

Ingen idé när ingen lyssnar.

– Du har kanske kommit med förslag utan att få reaktioner. Händer det gång på gång slocknar engagemanget. Vi behöver alla få känna oss betydelsefulla. Vi lär oss också vad som fungerar – är det lönlöst att ta initiativ så slutar vi med det.

Handlar det om teamarbete kan dominerande personer ha tagit över och de tysta blir inte sedda. Ansvarskänslan kan späs ut i stora grupper och arbetsledningar med många underställda kanske inte hinner med.

Vad ska chefen göra?
– Gäller det arbete i grupp, se till att grupperna inte blir för stora. Individerna måste ha möjlighet att känna att det jag gör syns. Kanske behövs tydligare ansvarsområden?

Låt också bli att ändra på grupperna hela tiden, råder Lena Bergqvist. Människor behöver hinna lära känna varandra och veta vem som gör vad. Nya som kommer och går underlättar inte goda relationer.

Som chef är det viktigt att lyssna på riktigt och att till exempel fördela ordet så att alla kommer till tals vid möten.

– Styr upp så att dominanta inte tar över och pratar hela tiden. Det kan vara en god idé att sammanfatta för att visa att du förstått.

2 ”TRÖTT PÅ JOBBET”

Ibland är människor kvar på en arbetsplats trots att de kanske känner att de gjort sitt och borde gå vidare.

”Nu orkar jag inte mer!”

– Det man kan fråga sig är när har man ”gjort sitt”? Låg motivation kan bero på att du kan ditt jobb väl och vill utvecklas mer, men ser inga möjligheter på den egna arbetsplatsen. Eller du vill sluta, men av privata skäl orkar du inte ta tag i frågan. Kanske finns få andra jobb på orten eller du har inte ekonomin att ändra ditt arbetsliv, till exempel genom att börja studera.

Vad ska chefen göra?
– Börja med att upp frågan. Ha en öppen dialog och se upp med konfrontation. Fråga var skon klämmer. Fråga vad personen tycker är roligt. Om personen tröttnat, vad är det hen tröttnat på? Själva uppgifterna, bristen på ansvar, att jobbet är ostrukturerat?

Finns det andra uppgifter eller nya roller på arbetsplatsen som kunde passa – kom med förslag. Har ni inga andra uppgifter, var öppen med det och för en dialog om vilka alternativ som kan finnas. Kanske kan personen ta tjänstledigt för att testa något annat?

Klargör också vilka förväntningarna är om personen ändå väljer att stanna, råder Lena Bergqvist.

Om tröttheten på jobbet lett till klagomål från personens kollegor som fått mer att göra behöver chefen lyssna på dem.

– Visa att du tar över pucken. De ska inte behöva hantera kollegornas bristande insatser eller göra deras jobb.

3 ’’VA, ÄR NÅT FEL???”

Alla förstår inte att det inte fungerar.

En del personer inser av olika skäl inte att insatserna är otillräckliga, trots att de informerats om vad som gäller och kanske redan har fått stöd.

– Det kan bero på att de har mycket annat i livet, jobbet är inte så viktigt i sig utan ett medel för annat. Eller den roll de gick in i för tio år sedan har förändrats och de har inte hängt med. De har inte lärt sig nya saker och med tiden har situationen blivit ohållbar. Kanske har de börjat ta genvägar som inte fungerar.

Det kan också handla om att de kognitiva förmågorna inte räcker till eller bero på personliga problem. Personen är kanske på fel plats.

Vad ska chefen göra?
– Det här är ingen lätt situation. Det handlar om att berätta vad man ser, lyfta upp konkret vad det är som inte fungerar och vad som förväntas. Visa att man vill stötta.

Det kan handla coachning, eller annat stöd, till exempel via företagshälsovården. Eller kanske utbildning om personen halkat efter på något område, säger Lena Bergqvist.

– Berätta hur åtgärderna ska följas upp och berätta också vad som händer om situationen inte förbättras, så att det inte kommer som en överraskning. Kanske kan omplacering då bli aktuellt.

4 ’’VI HAR ALLTID GJORT SÅ’’

Lätt hänt att alla gör likadant.

Kanske blir lite gjort för att det sitter i väggarna.

– Vi är vanedjur och tar gärna den enklaste vägen. Det har varit ändamålsenligt för oss under mänsklighetens historia att inte slösa med energi. Finns vanan, att här gör vi inte så många knop, smittar det av sig på nykomlingar.

Om någon ny ändå jobbar mer upplevs det ofta som utmanande, tillägger Lena Bergqvist.

– Vill personen visa sig förmer? Det blir också tydligt hur lite alla andra gör. Den energiska personen riskerar att bli mobbad.

Extra smittsamt är lågt tempo om det är en chef som slår an tonen och arbetar lite – flocken följer efter. Problemet, förutom att för lite görs, är också att det kan bli ganska tråkigt på jobbet.

Vad ska chefen göra?
– Om du kommer ny till en arbetsplats av den här typen, lägg korten på bordet. Var transparent, berätta vad du ser och vilka förväntningarna är. Inse också, det är inte lätt att ändra vanor.Visa ödmjukhet i stället för att gå till attack, och var konkret, råder Lena Bergqvist.

Säg inte: ”Gruppen måste bli mer effektiv” utan berätta vad det är som ska göras, av vilka och hur det ska utvärderas. Berätta också varför det är viktigt och vad som kan bli följden av för dåliga insatser. Kanske får människor vänta på besked, leveranser eller ersättningar.

– Tala också om vad som på sikt kan hända om ni inte lyckas förändra arbetssättet. Kanske väntar då omorganisation eller uppsägningar?

Och leta efter roten till problemen. Kan det handla om att de anställda inte har fått chansen att lära sig nya system ordentligt, eller är det oklart vem som ansvarar för vad? Kanske behöver någon få andra uppgifter?
Om det inte är hela gruppen som gör för lite utan några enstaka personer, prata med dem enskilt. Ta reda på varför och berätta vad som förväntas.

5 ’’LÖNEN ÄR FÖR DÅLIG”

– Rättvisa är viktigt och människor vill ha en skälig betalning. När du jobbar sker en byteshandel, du får lön mot en arbetsinsats.

Orättvis lön, låg ansträngning.

Egentligen leder ordet ”arbetsgivare” tankarna fel, det handlar om köp av en tjänst, påpekar Lena Bergqvist. Styrkeförhållandena mellan parterna är ofta ojämna, de som söker jobb är vanligen i underläge.

– Upplever du att affären mellan arbetsgivare och anställd är orättvis kanske du inte anstränger dig tillräckligt. Du gör lite mindre för att jämna ut.

Känslan av orättvisa kan också bero på att du fått höra att någon annan med liknande uppgifter som du tjänar mer. Vi jämför oss med varandra.

Om den som söker jobb däremot är i överläge genom att kompetensbrist råder kanske arbetsplatsen måste erbjuda nyexaminerade en högre lön än vad mer erfarna anställda har. Annars får de inte tag på någon. Det kan också ses som orättvist.

Vad ska chefen göra?
– Om chefen lokalt inte råder över löneläget kan det vara bra med transparens. Berätta hur läget är. Kanske kan du erbjuda annat som flexibel arbetsdag, möjlighet att arbeta hemifrån eller kompetensutveckling?

Kanske inser personen att hen ska söka sig vidare.Sträva efter att motverka osakliga löneskillnader och var tydlig med vad det är som krävs för att få höjd lön. När nya kollegor kommit in på högre lön, ha en plan för att utjämna. För vissa är det viktigt att känna viss kontroll över vad de tjänar. För dem kan provisionslön vara att föredra, beroende förstås på typen av arbetsplats.

//EVA BERLIN, Du&jobbet