Plan för tre år framåt

Planen ska framför allt uttrycka vad som konkret ska göras under tre år i riktning mot ”lika villkor för kvinnor och män” på arbetsplatsen (och ska förnyas senast när treårsperioden är slut). I planen ska även organisationens mål för jämställdhetsarbetet på lång sikt framgå. Jämställdhetspolicyn kan därmed ses som en utförlig precisering av just denna del av planen.

Organisationer med färre än 25 anställda är också förpliktigade att arbeta mot ett jämställdhetsmål, men lagen kräver ingen dokumentering av detta arbete. Inget hindrar dessa företag att skriva en plan och en jämställdhetspolicy.

Beskriv varför jämställdhet är viktigt

Policyn ska vara så konkret att den kan vara den norm som händelser och situationer kan bedömas mot, och verka styrande på beslut och åtgärder, i den mån de påverkar villkoren för män och kvinnor på arbetsplatsen. Den bör utarbetas i samförstånd mellan ledning och anställda, och en jämn könsfördelning i den arbetsgrupp detta görs skapar trovärdighet åt de avsikter och mål som policyn kommer att uttrycka. Det är sedan ledningen som slår fast policyn.

En jämställdhetspolicy behöver inte vara mångordig, men de flesta har också med motiveringar till att rättvisa mellan könen är viktigt. Både etiska och praktiska motiv förekommer: särbehandling är förnedrande, leder till konflikter, dåligt arbetsklimat och ineffektivitet samt till dåligt rykte för organisationen etc.

Följande områden kan vara lämpliga att ha med i en jämställdhetspolicy

1.Lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter för kvinnor och män
2.Organisationens försäkran till män och kvinnor att de inte bedöms och värderas efter könstillhörighet
3.Värdering och tillvaratagande av mäns och kvinnors erfarenheter, synsätt och kapacitet
4.Användning av lönesättningsmodeller
5.Tillåten genomsnittlig skillnad av löner mellan kvinnor och män när arbetsuppgifterna bedöms ha likvärdig karaktär (kompetenskrav mm)
6.Jämställdhet som en oavslutad process (ständig risk för bakslag) och en daglig angelägenhet
7.Chefers roll som föredöme i jämställdhetsfrågor
8.Balans mellan könen i fråga om chefer på respektive nivåer (att ta hänsyn till vid rekrytering)
9.Könssammansättningen i arbetsstyrkan (att ta hänsyn till vid rekrytering)
10.Utbildning av chefer i frågor om hur arbeten kan förändras för att förbättra möjligheterna till rekrytering av underrepresenterat kön
11.Förhållningssätt till sexistiska uttryck: verbala eller i handling

Gör er egen policy

Eftersom jämställdhet betydligt mer än arbetsmiljö är frikopplad från verksamhetens art (men inte helt i branscher där klassiskt tungt arbete förekommer) kan det ligga nära till hands att kopiera en välljudande jämställdhetspolicy rakt av. Riskerna är då dels att intentionsdjupet, de mera precisa avsikterna bakom en viss formulering, kommer att saknas, dels att policyn inte blir så realistisk som om den byggde på organisationens egna förutsättningar Men att snegla på vad andra har tagit upp i sin policy kan ha sitt värde.